Werkvertrag, Dienstvertrag, Arbeitsvertrag: die Abgrenzung für Auftraggeber

Werkvertrag, Dienstvertrag oder Arbeitsvertrag: Für die Zusammenarbeit mit Externen ist die Wahl des Vertragstyps eine der ersten Entscheidungen, und zugleich eine der am häufigsten missverstandenen. Denn viele Auftraggeber glauben, mit der richtigen Vertragsbezeichnung sei die Statusfrage entschieden. Das ist nicht so. Die drei Vertragstypen beschreiben unterschiedliche Pflichten, aber über den sozialversicherungsrechtlichen Status entscheidet nicht die Überschrift, sondern die gelebte Praxis. Dieser Artikel sortiert die drei Typen und zeigt, worauf es bei der Abgrenzung wirklich ankommt. Die Grundlagen der Statusfrage behandelt der Beitrag zur Definition der Scheinselbstständigkeit, warum der Vertrag allein nicht schützt, der Beitrag Warum der Vertrag Sie nicht schützt.

Drei Vertragstypen, drei Logiken

Der Unterschied zwischen den drei Vertragstypen liegt darin, was der Auftragnehmer schuldet.

Der Werkvertrag (§ 631 BGB) ist auf einen Erfolg gerichtet. Geschuldet ist das fertige Werk, ein konkretes, abnahmefähiges Ergebnis, etwa eine programmierte Software, ein Gutachten, eine renovierte Fläche. Erst mit der Abnahme des Werks ist die Leistung erbracht.

Der Dienstvertrag (§ 611 BGB) ist auf eine Tätigkeit gerichtet. Geschuldet ist das Tätigwerden als solches, nicht ein bestimmter Erfolg. Der freie Dienstvertrag ist die typische Grundlage selbstständiger Beratungs-, Interim- oder Fachleistungen, bei denen niemand einen konkreten Erfolg garantieren kann.

Der Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) ist rechtlich ein besonderer Dienstvertrag, aber mit einem entscheidenden Zusatz: Die Arbeit wird weisungsgebunden und in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Weisungsgebunden ist nach § 611a Abs. 1 BGB, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann; das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen.

Was heißt das für Ihr Unternehmen: Werk- und freier Dienstvertrag sind die Vertragstypen selbstständiger Zusammenarbeit, der Arbeitsvertrag ist der Typ der abhängigen Beschäftigung. Die Grenze verläuft zwischen ihnen, und sie verläuft nicht entlang der Bezeichnung, sondern entlang der Weisungsgebundenheit.

Der Mythos vom geschuldeten Ergebnis

Aus dieser Systematik hat sich eine griffige, aber falsche Faustregel entwickelt: Ein Selbstständiger schulde immer ein Ergebnis, ein Arbeitnehmer nur seine Arbeitszeit. So einfach ist es nicht. Einen Erfolg schuldet allein der Werkunternehmer (§ 631 BGB). Der freie Dienstvertrag verpflichtet nur zur Tätigkeit, nicht zu einem bestimmten Ergebnis. Ein selbstständiger Berater, ein Interim Manager oder ein IT-Freelancer auf Dienstvertragsbasis schuldet also seine fachkundige Tätigkeit, ohne einen konkreten Erfolg zu garantieren, und ist deshalb kein Arbeitnehmer.

Die Verkürzung ist gefährlich, weil sie in beide Richtungen in die Irre führt. Wer meint, ein fehlendes Erfolgsversprechen mache aus einem Externen automatisch einen Arbeitnehmer, liegt ebenso falsch wie, wer im vereinbarten Werkerfolg schon den Beweis der Selbstständigkeit sieht. Das geschuldete Ergebnis ist ein Merkmal des Werkvertrags, kein universelles Statusmerkmal.

Was heißt das für Ihr Unternehmen: Verlassen Sie sich bei der Abgrenzung nicht auf die Ergebnisformel. Ein Dienstvertrag ohne Erfolgsversprechen kann selbstständig sein, und ein Werkvertrag mit Erfolgsversprechen kann in der Durchführung zur Beschäftigung werden.

Anweisung ist nicht gleich Weisung

Wenn das geschuldete Ergebnis nicht entscheidet, was dann? Der eigentliche Trennstrich verläuft zwischen zwei Arten der Einflussnahme. Werk- und dienstvertragliche Anweisungen sind sachbezogen, ergebnisorientiert und auf die geschuldete Leistung begrenzt (vgl. § 645 Abs. 1 BGB). Das arbeitsrechtliche Weisungsrecht ist dagegen personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert.

Der Unterschied lässt sich an der Frage festmachen, was gesteuert wird. Termin-, Qualitäts- und Ergebnisvorgaben, Meilensteine, Lasten- und Pflichtenhefte, Abnahmen: All das darf ein Auftraggeber auch gegenüber einem Selbstständigen vereinbaren, ohne ein Weisungsrecht zu begründen. Kritisch wird es dort, wo nicht mehr das Ergebnis, sondern die Ausführung und die Person gesteuert werden: feste Arbeitszeiten, Anwesenheitspflichten, Unterstellung unter einen Vorgesetzten, detaillierte Vorgaben zum Wie der täglichen Arbeit. Das sind die Merkmale, die das personenbezogene Weisungsrecht kennzeichnen, das nach § 611a Abs. 1 BGB Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen kann.

Diese Abgrenzung ist nach übereinstimmender Einschätzung in der Praxis fließend und im Einzelfall schwierig. Eine trennscharfe Formel gibt es nicht, es bleibt eine Gesamtbetrachtung. Der FreelanceGuard-Prüfrahmen ordnet diese Gesamtbetrachtung nach den drei BSG-Kriterien Weisungsgebundenheit, Eingliederung und Unternehmerrisiko. Der Vertragstyp ist darin der Ausgangspunkt, entschieden wird anhand der gelebten Praxis.

Was heißt das für Ihr Unternehmen: Steuern Sie das Was und das Bis-wann, nicht das Wie und das Wo-im-Detail. Sobald Sie den Externen in Ihre Ablauforganisation einbinden wie eigenes Personal, wird aus einer zulässigen Sachanweisung ein Indiz für abhängige Beschäftigung.

Das Unternehmerrisiko als Prüfstein

Ein weiteres Merkmal trennt selbstständige von abhängiger Tätigkeit besonders deutlich: das Unternehmerrisiko. Ein Unternehmerrisiko trägt, wer eigenes Kapital oder die eigene Arbeitskraft mit der Gefahr des Verlustes einsetzt, wenn also der Erfolg des Einsatzes ungewiss ist. Merkmale unternehmerischen Handelns sind eigene Betriebsmittel und eigenes Betriebskapital, eine Preiskalkulation mit echter Entscheidungsfreiheit, eigene Kundenakquise und ein eigener Marktauftritt.

Umgekehrt ist die wirtschaftliche Abhängigkeit von einem einzigen Auftraggeber ein Indiz für Beschäftigung. Und ein Risiko spricht nur dann für Selbstständigkeit, wenn ihm auch eine größere unternehmerische Gestaltungsfreiheit gegenübersteht.

Was heißt das für Ihr Unternehmen: Prüfen Sie, ob Ihr Auftragnehmer tatsächlich unternehmerisch agiert oder faktisch wie ein Angestellter arbeitet, nur ohne Anstellungsvertrag. Wer kein eigenes Risiko trägt, keine eigenen Mittel einsetzt und allein von Ihnen lebt, erfüllt ein zentrales Merkmal der abhängigen Beschäftigung, unabhängig davon, was auf dem Vertrag steht.

Warum der Vertragstyp den Status nicht entscheidet

Damit schließt sich der Kreis zur wichtigsten Aussage. Scheinselbstständig ist, wer formal als Selbstständiger auftritt, tatsächlich aber abhängig beschäftigt ist im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV. Entscheidend ist die tatsächliche Durchführung im Gesamtbild, nicht die vertragliche Bezeichnung. Ein sauber formulierter Werkvertrag schützt nicht, wenn die gelebte Zusammenarbeit die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses trägt. Umgekehrt macht ein unglücklich betitelter Vertrag aus einer echten selbstständigen Leistung keine Beschäftigung.

Genau deshalb ist die Wahl des Vertragstyps zwar wichtig, aber nur der erste Schritt. Der Vertrag muss zur Realität passen, und die Realität muss zum Vertrag gelebt werden. Warum eine schützende Vertragsklausel im Zweifel sogar gegen den Auftraggeber wirkt, vertieft der Beitrag Warum der Vertrag Sie nicht schützt.

Was heißt das für Ihr Unternehmen: Verträge mit externen Kräften sind ein wesentlicher Schwerpunkt der DRV-Betriebsprüfungen. Die Prüfung liest nicht die Überschrift, sie rekonstruiert den Arbeitsalltag. Wer den passenden Vertragstyp wählt und ihn in der Praxis auch lebt, verkleinert die Angriffsfläche an genau der Stelle, an der die Prüfung ansetzt. Die Gesamtdarstellung mit allen Kriterien liefert der Leitfaden.